Viktigt att tänka på vid chefsrekrytering

Det är alltid viktigt att en rekrytering resulterar i att den nyanställde kan uppfylla det behov som företaget har. Detta gäller oavsett vilken post på företaget som ska tillsättas. När det kommer till chefsrekrytering är det extra viktigt då en felrekrytering kan kosta företaget extrema summor och till och med personligt lidande hos de anställda. Det gäller helt enkelt att hitta rätt person – till rätt plats.

Första steget, som förhållandevis många slarvar med, är förarbetet. Det är relativt vanligt att man sätter ut en annons snabbt efter att den avgående chefen sagt upp sig. Detta för att undvika att det uppstår en period då de anställda står utan chef. Man söker då ofta efter en person med liknande kvalitéer och kvalifikationer.

Men istället bör man passa på att utvärdera och se på verksamheten. Hur ska den utvecklas i framtiden? Vad behövs för person och kvalitéer? Finns kanske till och med personen redan inom organisationen?

Att skriva en mycket tydlig kravprofil är första steget. Det steg som bör få ta den tid som behövs för att arbetet ska kunna resultera i ett bra underlag för kommande chefsrekrytering.

Andra steget är att fråga sig om ett rekryteringsföretag bör anlitas eller inte. Att ta hand om ansökningar, genomföra gallringar och intervjuer tar mycket lång tid och kräver hög kompetens inom området. Att anlita rekryteringsföretag är inte något krav för att få tag på en riktigt bra chef – men det underlättar.

När tidningen Affärsvärlden för några år sedan skrev en artikel om chefsrekrytering skrev de i början av artikeln ” Det är olika hur tidigt i rekryteringsarbetet ett rekryteringsbolag kliver in”. För dem var det så självklart att kompetensen hos dessa rekryteringsbolag utnyttjas att de utgick från det i texten. Att inte gå denna väg nämndes inte ens i artikeln.

Tredje steget brukar vara intervjuerna. Detta förutsatt att rekryteringsföretagen har genomfört gallringen av de ansökningar som kommit in och att det nu bara kvarstår ett par intressanta personer.  Det är i detta fall mycket viktigt att fokusera på att få ut något av intervjun. Det kan exempelvis vara bra med några punkter man ska fokusera på och avgöra utifrån vad personen svarar på de olika frågorna. Men det är även viktigt att inte fasta i en bild av personen som intervjuas. För rekryteringsprocessen är inte klar efter intervjun, även om vissa anser det.

För det första ska referenser kontaktas. Enligt Affärsvärlden lägger topprekryterare enorma resurser på att intervjua referenserna. Enligt vissa källor utgör det hela 30% av rekryteringsarbetet. Det handlar alltså inte om att ringa en referens för att få bekräftat att bilden av personen stämmer mot vad rekryteringsgruppen har för åsikt. Det handlar om att få åsikter och vinklingar som man inte tidigare tänkt på. 

Det kan även finnas behov av att kontrollera CV och meriter. Det är nämligen vanligare än vad kan tro med påhittade meriter för att därigenom få tillgång till arbeten man annars aldrig skulle ha fått. I USA finns det till och med företaget som enbart jobbar med att kontrollera personers meriter i samband med arbetsansökningar. Detta är även något som till viss del har kommit till Sverige.

Glöm sedan inte att rekryteringen bara är första steget. Sen är det minst lika viktigt att se till att den nya chefen trivs på jobbet – Så inte ännu en rekrytering måste ske inom kort.

15 feb 2017